«Один человек на 25 работ»
Дефицит высококвалифицированных кадров в России составляет около 1,5 млн человек, заявил на днях вице-премьер Александр Новак, а в Центробанке называют кадровый голод — главной проблемой экономики.
«Востребовано везде, все и вся. На сегодня у нас порядка 18,5 тыс. активных вакансий на рынке. Я сильно утрирую, но если раньше на одну вакансию у нас было 25 человек, то сейчас на одного человека приходится 25 вакансий. Порядка 31 тысячи граждан обращаются к нам в течение года в целях поиска работы. Часть из них уже работают, но ищут другую», — рассказала заместитель руководителя департамента занятости, начальник отдела трудоустройства и специальных программ Министерства труда и социального развития Омской области Ольга Артемьева.
По ее словам, это лишь малая часть от процессов, происходящих на рынке труда, поскольку коррективы внесла еще пандемия 2020 года. Тогда начался активный набор в сферу курьерской доставки, IT-технологий, разного рода услуг и домашней работы, на которую вакансии активно не публикуют, а компании официально не заявляют свои вакансии на цифровой платформе «Работа России» — они находят сотрудников иными способами.
Масштабы кадровой проблемы выросли настолько, что, по словам Ольги Артемьевой, сейчас речь идет даже не о переманивании сотрудников между компаниями. Людей на данный момент «хантят» целые регионы друг у друга.
«Тюмень заявляет, что вообще полностью берет факультет определенных направлений под свое крыло, будет спонсировать и забирать всех, кого мы будем готовить на работу, причем с постоянным жительством в Тюмени. Почему нет? Вот он «хантинг», самый прямой», — поделилась Ольга Артемьева. — К примеру, Нижний Новгород. Смотрим в Центральную Россию и видим, чем заманивают. Приезжает человек устраиваться на работу, ему предлагается детский сад, компенсируется оплата за жилье — 26 тысяч рублей. И это не считая зарплаты, которая выше на 45-50%. Как вы думаете, если мне сейчас предложат Нижний Новгород, я поеду? Поеду».
По мнению Ольги Артемьевой, у омских предприятий есть два фактора, из-за которых они проигрывают борьбу за кадры у других регионов — отсутствие помощи в жилищном вопросе и медленный рост зарплаты.
Приходят на зарплату — уходят от начальника
Доктор экономических наук, профессор ОмГУ и специалист по управлению человеческими ресурсами Владимир Половинко считает, что в нынешней ситуации на передний план выходят HR-руководители, которые должны находить принципиально новые пути поиска людей, заниматься заблаговременной подготовкой кадров и особенно большие силы уделять «сбережению персонала», поскольку люди, согласно поговорке, «приходят на зарплату — уходят от начальника».
«Мы можем демографию поднять. Партия правительства вкладывается в это дело. <...> Но эти люди придут к нам в лучшем случае через 18 лет. Так что сейчас нужно то, что уже навязло. Это удержание персонала. Терпеть не могу этот термин «удержание», будто силой. Я больше предпочитаю термин «сбережение» персонала. Отсюда флаг в руки нашим красавицам-директорам HR создавать систему. Потому что люди приходят на зарплату, но после этого их надо как-то сберечь», — пояснил Владимир Половинко.
По его словам, эта проблема стала очевидной около 15 лет назад. Когда были вычислены тренды предстоящего времени, компаниям омские специалисты рекомендовали вкладывать большие ресурсы в HR-бренды. Но тогда компании, как говорит Половинко, не стали в корне менять стратегии. Однако сейчас почти любая организация стала понимать, что необходимо как-то «светиться», быть интересной.
«Есть расчеты, много труда в них вложили, позже повторили результат. Бренд работодателя может снизить привлекаемую заработную плату на 20%. Ты платишь 100 тыс. руб., но неизвестно ничего. А ты интересный, я пойду к тебе на 80», — пояснил Владимир Половинко, но подчеркнул, что сэкономленные средства необходимо также вкладывать в корпоративные программы: наставничество, конкурсы профмастерства, развитие HR-службы и пр.
HR-директор ООО «Полиом» Елена Жукова подтвердила расчеты Владимира Половинко, с которыми в компании столкнулись на практике. Борясь за персонал с другими организациями на рынке, в «Полиоме» поняли, что стратегию необходимо менять.
«На своем примере мы понимаем, что нам нужно сделать что-то, чем мы отличаемся. Сейчас все компании говорят о том, что мы такие классные, приходите к нам, у нас 500 вакансий, мы берем всех без отбора. А на входе примерно у всех все одинаково: зарплата, наставничество, какой-то социальный пакет. Мы все это дело посмотрели — ну ок, у нас тоже все это есть. А чем нам отличаться-то? И начали говорить по-другому. Мы говорим о том, что у нас современный завод, высокий уровень автоматизации, у нас чисто — вы в масле, в грязи никогда не будете. У нас новейшая современная спецодежда, охрана труда, у нас 5 лет без аварий и несчастных случаев», — рассказала Елена Жукова и добавила, что этими мерами нельзя заменять индексацию зарплат — за последний год она была повышена в среднем на 23%.
Кроме того, «Полиом» взял стратегию — участвовать во многих массовых мероприятиях. Идти в школы и вузы с уроками. При этом сотрудники рассказывают не столько про само предприятие, сколько проводят занятия по химии, делают площадки на День города.
«Ну вот зачем промышленному предприятию быть на Дне города? Причем, что мы совмещаемся с вузом и другими предприятиями. Мы свой HR-бренд подаем, чтобы нас просто узнавали. Даже не столько важно, знает ли нас наш студент, нам важно, чтобы мама-папа нас знали. Не мама-папа, пусть соседи знают», — добавила Елена Жукова.
Она призналась, что полностью закрывать потребность все равно не удается. Из примерно 300 человек штатной численности остаются 14 вакансий, две из которых уже сейчас закрываются подобранными кандидатами. За последний год сменились из общего штата около 30 человек. И эти цифры последние два года держатся примерно на одном уровне. Однако Владимир Половинко резюмировал, что эта цифра для нынешних реалий просто смешная — она говорит о высокой стабильности.
Оцифровка всего
«Промышленный форум в начале ноября. Приезжали со всех регионов. Огромное количество предприятий, которые рассказывали про себя, свой бренд, компанию, адаптацию, наставничество, вовлечение и соцпрограммы. Компании из разных регионов, а все примерно говорят одинаково. Мы сделали презентацию про цифровизацию и рассказали о том, как она развивает сотрудников. Зал был в шоке. Сначала они не поняли, зачем мы про это рассказываем. Но вопросов оказалось просто огромное количество. На фоне других мы выделились», — вспомнила Елена Жукова.
И Ольга Артемьева, и Владимир Половинко сошлись во мнении, что еще одним трендом сегодняшнего дня стала цифровизация предприятий. Причина кроется в том, что компании стали задумывать о повышении производительности каждого человека в отдельности. Для этого бизнес стремится не только перейти на электронный документооборот, но и оптимизировать все возможные процессы.
«Здесь должны быть изменения именно технологические, цифровые. Везде, где можно заменить человека машиной. Это все тогда даст существенный эффект», — заявил Владимир Половинко.
Елена Жукова добавила, что на производстве цифровизация и автоматизация процессов в том числе позволяют смягчить требования к допуску сотрудников (например, брать женщин на места, которые ранее считались неподходящими), заменить большинство трудоемких операций машиной.
С точки зрения HR это тоже дало свои плоды. Во-первых, в том же отделе кадров, по словам Елены Жуковой, один человек с кадровым электронным документооборотом сейчас справляется с задачами двоих. Во-вторых, экономия времени дает больше шансов на прием сотрудника.
«Если кандидат направил отклик на вакансию, а ты ему ответишь через три дня и пригласишь. Что он скажет? — «Я нашел работу». Мы практически сразу назначаем онлайн-собеседование. На нем присутствует руководитель отдела и HR. Причем HR учится задавать производственные вопросы, а производственник — вопросы HR, чтобы они могли друг друга заменить в случае чего. На втором этапе, если мы понимаем, что кандидат наш, мы приглашаем посмотреть на завод. Если все хорошо, то на третьем этапе проходит встреча с генеральным директором. Это специфика сегодняшнего руководителя. Он хочет знакомиться со всеми работниками лично», — рассказала Елена Жукова.
Владимир Половинко добавил, что на собеседовании сейчас важно составить блоки вопросов, чтобы каждый из них имел определенную цель и смысл. Таким образом, экономится время как компании, так и работника, цель которого — раньше выйти и начать получать зарплату.
Вахтовики и женщины
Несколько лет назад, когда первые компании начали сталкиваться с серьезным кадровым дефицитом — отделы по персоналу и руководители начали искать новые кадровые резервы. Ольга Артемьева привела в качестве примера омские предприятия, которые изучали возможности привлечения вахтовиков и женщин.
«Несмотря на все попытки вернуть на рынок вахтовиков, их количество в Омской области за последние годы ничуть не сократилось. Такой режим работы просто превращается в образ жизни человека. Месяц он — там, месяц — дома. Он может таксистом подрабатывать. Оформился — и все, ему никто не мешает. Подработал, семье внимание уделил. Мы их приглашали, предлагали хорошие варианты, такие же уровни зарплат. Бесполезно», — поделилась Ольга Артемьева.
Вариант со сменой курса на привлечение женщин, оказался чуть успешнее, хотя не идеальным. На некоторых предприятиях, к примеру, центр занятости даже обнаруживал разные стереотипы.
«Раньше, знаете, как говорили, светлый миф такой. У безработицы женское лицо. Это неправда. Женщины всегда заняты. Так что примерно 50 на 50. В последнее время иногда бывает перевес в пользу женщин 52-48. <...> [Представители организации] приехали в Томск и удивились — а там давно уже женщины работают водителями автобусов. А я про себя думаю: кто запрещал вообще? Они даже не рассматривали раньше, потому что всегда были мужчины», — рассказала представитель Минтруда, однако отметила положительную тенденцию к изменению восприятия женщин как работников.
В том же «Полиоме», по словам Елены Жуковой, на данный момент работают около 25% женщин. Причем не только в отделах администрации, но и в отделах инженеров, метрологии, механики, энергетики и пр. Однако компания столкнулась с неожиданными дополнительными расходами именно на производственных площадях.
«Уже есть опыт на северных предприятиях, где вместо аппаратчиков мужчин работают женщины и показывают лучше результаты. Поэтому есть такая практика. Мы на нее тоже пока смотрим, но мы не готовы сейчас переориентироваться, потому что нужно менять полностью бытовые корпуса, раздевалки, душевые и все остальное. Это серьезные инфраструктурные изменения. У нас просто нет места», — пояснила Елена Жукова.
Поколение Z
Еще одним логичным потенциальным кадровым резервом стала молодежь. Однако все эксперты снова сошлись во мнении, что к молодым сотрудникам приходится находить принципиально новые подходы.
«Соседний дом. Дворник был хороший, уволился. Разговариваю с управляющей. Никто не идет. Рядом общежитие. Я говорю, давай, пиши, типа: «Хочешь по утрам заниматься фитнесом? Получать пирожки от бабушек? А за это тебе еще и будут платить 27 тысяч рублей? Приходи с друзьями» и прочее. За неделю — четыре отклика на вакансию», — вспомнил случай Владимир Половинко.
Елена Жукова отметила, что в отличие от поколения X (1965-1980 г. р.), у поколения Z (после 1997 г. р.) кардинально поменялись приоритеты. И этому явлению нельзя однозначно присваивать «отрицательную» или «положительную» оценку.
«Сейчас поколение X руководят, понемногу начинают Y. У «иксов» что? Основное — ответственность. Пример: я в отпуск не пойду, пока не закончу работу. Молодое поколение — про комфорт. Уходят от начальника, но не только. Уходят, если некомфортно. Даже если платят хорошую зарплату. Также их необходимо ценить и давать обратную связь. Они требуют одобрения», — пояснила Елена Жукова.
По словам экспертов, изменение сознания происходит в том числе и потому, что их родители постарались обеспечить их всеми основными потребностями: жильем, пропитанием, безопасностью. Поэтому у них и меняются потребности от работы. Ради более комфортных условий они готовы пожертвовать почти третью зарплатных требований.
«У нас сейчас в обработке — 16 тысяч молодых человек. Мы просчитали разницу. Как оказалось, ради интересной работы и уважительного отношения они готовы уменьшить зарплатные требования на 30%», — заявила Ольга Артемьева.
Под одобрением и хорошим отношением, однако, не подразумевается похвала в прямом виде. Скорее, по словам Елены Жуковой, речь идет о том, чтобы прислушиваться к их мнению. Похвалой в этом случае будет внедрение их предложений.
«Речь — опять про то же вовлечение. Молодое поколение — это те люди, которые хотят на что-то повлиять. Не «руководитель сказал, что будет так». Они хотят влиять на бизнес-процессы, на жизнь компании, на те же корпоративные мероприятия. У нас есть целый такой проект. Туда приходят молодые, они хотят показать, что они что-то делают. Например, предложить автоматизацию процесса, изменить его или продать какой-то проект. И если он внедрился — их одобрили», — рассказала HR-директор «Полиома».
Оптимизация за три года
По словам экспертов — самым оптимистичным вариантом предстоящих трех лет будут оптимизация и цифровизация процессов, которые рано или поздно захватят все предприятия, включая бюджетные.
«Крупные работодатели где-то больше, где-то меньше уже созрели, чтобы понять, что именно за производительностью труда, оптимизацией будущее», — заявила Елена Жукова.
Вторым оптимистичным трендом специалисты отметили растущую роль HR. По словам Владимира Половинко, нынешним HR-руководителям необходимо начать думать более стратегически и отказаться от старых приемов работы. А тем, кто ищет людей на эту профессию, он посоветовал выбирать людей скорее сознательных, чем исполнительных.
«Эта профессия станет востребована наравне с другими рабочими в кризис. Потому что привлекли, заткнули вакансии, в итоге все молодцы. А дальше что будете делать? В этом как раз основная проблема сейчас — вовлеченность или сбережение персонала. Эта история должна и, скорее всего, будет главной в рассуждениях и в управлении», — пояснил Владимир Половинко.
Но, несмотря на общий тренд роста количества молодежи на рынке труда, эксперты видят риски, что подходы в ближайшие годы к ним поменять не удастся, поэтому производства продолжат зависеть от поколения X и Y.
«Новое поколение, как бы мы про него ни говорили, они интересные, перспективные. Но мы заметили два вида людей. Если он интересный, активный, то он и в спорте достигает результатов, и в учебе, и в работе. Везде он красавчик. Второй вид пассивный. «Зачем тебе?» — «Не знаю». «Почему туда поступил?» — «Мама сказала». «Мы готовы тебя взять с нуля, всему научим, только скажи, что ты хочешь». — «Да ничего не надо». И таких будет половина», — подытожила Елена Жукова.
