Предприятия прекратили хаотичную гонку зарплат, начали чаще смотреть в сторону производительности труда и вынужденным оптимизациям внутри компаний. Эксперты на круглом столе РБК Омск обсудили новые тренды на рынке труда.
Приходят всё-таки на зарплату
По словам заместителя руководителя департамента занятости, начальника отдела трудоустройства и специальных программ Министерства труда и социального развития Омской области Ольги Артемьевой, на сегодняшний день регистрируемая безработица по региону снизилась до 0,7%.
«Безработица рекордно маленькая. Сейчас у нас рынок не работодателя, а соискателя. Если мы говорим о нашем регионе, у нас сейчас состоит на учете в центре занятости порядка 8-9 тысяч человек при том, что ранее это число было на десятки тысяч. Это мы говорим об области, не только Омске. Это при том, что где-то порядка 15,4 тысячи вакансий сейчас официально заявлены работодателями», - заявила Ольга Артемьева.
Несмотря на это, предприятия прекратили безудержную гонку зарплат, а рынок труда хоть и не показал позитивных тенденций, но, по словам экспертов, стабилизировался. Главным фактором того, что соискатель откликнется на вакансию, также как и в прошлых годах, все опрошенные РБК Омск эксперты называют уровень зарплаты. В первую очередь большинство потенциальных сотрудников смотрят именно на неё. Вторым фактором, который раскрывается чаще уже на собеседованиях, является режим труда и отдыха, наличие переработок. Соискатели сопоставляют количество потраченных сил и времени к получаемым деньгам.
«Если сравнивать с годом или два назад, он был действительно шоковый. То есть и HR, и сотрудники все столкнулись с этой вау, осознали, что плохо. И начался вот этот общий ажиотаж и так далее. Сейчас, вот я опираюсь на исследование, которое мы сейчас проводим. То есть эйчары поняли, как можно искать, какие вакансии закрывать, не закрывать. Тут можно с производительностью подумать и так далее. Кроме того, успокоился рынок. Стали понятны процессы», - добавил профессор, заведующий кафедрой экономики и управления человеческими ресурсами ОмГУ им. Ф.М. Достоевского Владимир Половинко.
Как объяснила директор по персоналу АО «ОмскВодоканал» Анна Литвинова, новый тренд последних месяцев — возвращение работников на старые рабочие места.
«Если ты находишься в рынке, обеспечиваешь вменяемый уровень загрузки, являешься стабильным предприятием, то ты однозначно становишься конкурентом. За два последних месяца мы набрали 57 человек, при условии, что ранее могли закрыть в месяц 12-15 вакансий. К нам возвращаются те работники, которые уходили от нас, - рассказала Анна Литвинова и подчеркнула. - Но еще раз, чудес никаких не бывает. Самый лучший вариант, это когда у тебя конкурентная зарплата, и предприятие известно на рынке труда».
Похожей мысли придерживается и Владимир Половинко. По его словам, самые сильные «турбуленции» были в сфере нефтехимии и ОПК. Работники массово переходили из одного предприятия в другое за зарплатой. И когда рынок стабилизировался — начал расти процент возвращающихся на старые места тех, кто уходил за зарплатой, но столкнулся с другими, непривычными условиями работы.
В июле 2024 года АО «Пассажирское предприятие № 8» (ПП-8 основной перевозчик по муниципальным автобусным маршрутам) довольно сильно увеличило зарплату водителям, как сообщал мэр Омска Сергей Шелест, она начала достигать 115-120 тыс. руб. В феврале он уже привел цифры, что благодаря этому удалось привлечь 75 человек, причем многие из них пришли на старые рабочие места после того, как уходили к частным перевозчикам. Начальник службы правового и кадрового обеспечения ПП-8 Елена Бурляева на круглом столе добавила, что приходят даже те, кто работал на предприятии очень давно.
«Когда мы подняли зарплату, в среднем в месяц стало приходить около 15 человек. Причем с ними беседуешь, приходят те, которые еще работали в этой отрасли в 90-е, в нулевые», - рассказала Елена Бурляева. Она также уточнила, что на данный момент в ПП-8 работает 780 водителей. В ноябре 2023 года их было 686, а на начало июля 2024 года, перед тем как увеличили зарплату, — 668.
А уходят из-за условий
Учитывая, что зарплата на рынке стабилизировалась и сейчас многие предприятия предлагают примерно одинаковую вилку заработка, то встал вопрос о комфорте рабочего места. Как отметили эксперты, это один из главных факторов не столько даже привлечения кадров, сколько их сохранения. Условно, если зарплата у конкурента такая же, то сотрудник останется там, где будет «удобнее стул». Под удобным стулом можно подразумевать не только мебель, но и удаленность рабочего места от дома, коммуникабельность линейных руководителей, униформу и другие условия.
Владимир Половинко в этом плане напомнил про очередное исследование ОмГУ, в котором специалисты опрашивали уходящих и устраивающихся на предприятия людей. По итогам опроса выяснилось, что корпоративная культура: уважение, условия, соцпакет стоит примерно 25% от зарплаты. То есть люди готовы пожертвовать четвертью заработка ради комфортных условий.
«Красивый галстук - не бесплатный. Работодатель за него платит. Либо в зарплате, либо в «галстуках». Таким образом, в теории, мы можем тратить максимум 25% от фонда оплаты на комфортные условия для работников, - рассчитала Анна Литвинова. - Однако стоит понимать, что униформа для водителя автобуса, который получает 100 тысяч не является аналогом 125 тысяч у конкурента. Имеет смысл только комплексный подход: климат в коллективе, униформа/спецодежда, современное оборудование и инструменты, социальные льготы, авторитет руководителя».
И с другой стороны, как отметили представители компаний, изменение культуры производства - «внедрение униформы» не должно превращаться в «борьбу с персоналом». Крайне сложно в обязательном порядке всех заставить переобуться в туфли, если до этого годами все ходили в тапочках. Такие внедрения должны быть поддержаны и разделяться персоналом и, как вариант, могут внедряться через создание «нового тренда» в коллективе.
Снижение среднего возраста коллектива
Одной из наименее привлекательной мерой поддержки для соискателя, по словам Елены Бурляевой, оказались дополнительные бонусы к пенсии. На них люди реагируют меньше всего за исключением людей непосредственно предпенсионного возраста.
При этом если старшее поколение больше готово к переработкам ради большего заработка, то молодое поколение крайне ценит личное время и не приветствуют работу кроме как в рамках трудового договора даже за дополнительную плату.
Ольга Артемьева также напомнила, что молодое поколение ещё оказалось и теми людьми, для которых зарплата имеет чуть меньшую значимость, а личный комфорт — чуть большую. К примеру, она привела молодого сотрудника, который не мог приучиться приходить на работу в четко обозначенное время. И один из выходов, если это возможно, ставить ему задачи вне зависимости от времени — по объему.
В том же ПП-8 процент молодого пополнения оказался довольно низким — всего 3% от общего числа водителей возрастом от 20 до 30 лет. И как раз главным фактором для этого оказался довольно строгий график работы. Таким образом ещё одним трендом эксперты обозначили старение коллективов внутри компаний.
«В основном, если раньше причина увольнения была в основном зарплата, зарплата, график, зарплата, то теперь чаще по медицинским показаниям, потому что водители возрастные. Просто не пропускает медкомиссия их уже», - посетовала Елена Буравлева и добавила, что те молодые, кто сейчас работают чаще всего не имеют семьи или детей.
«Требует внимания планирование комплектации персонала в долгосрочной перспективе – 5-10 лет. С учетом взросления коллектива, увеличивается количество сотрудников, которые не допущены к работе по состоянию здоровья по итогам ежегодных медицинских осмотров. К сожалению, количество таких работников растет», - добавила Анна Литвинова.
Молодое пополнение в компаниях не перекрывает уходящих на пенсию. Владимир Половинко отметил, что общее количество людей, приходящих на рынок труда — в принципе меньше, чем количество уходящих на пенсию за такой же период. Но Анна Литвинова добавила, что старению коллективов на предприятиях способствуют не только демографические причины, а ещё культурные и образовательные.
«Для молодых специалистов рабочие профессии непрестижны. По результатам опросов очень незначительное количество людей говорит о том, что готовы видеть своего ребёнка слесарем или водителем. Уровень образования у молодых высок и их не привлекают рабочие профессии из-за сложного напряженного труда, наличия вредных факторов», - рассказала Анна Литвинова.
Владимир Половинко добавил, что недавно ОмГУ проводил опрос молодежи среди старших классов школы, студентов колледжей и вузов. Количество желающих работать на крупных предприятиях с 2018 года упало на 10%. Если раньше идти на производство готовы были 40%, то сейчас — около 30% молодых людей. Аналогично зато выросло количество желающих работать в формате фриланса. Профессор подчеркнул, что это опросы только пожеланий, и они отличаются от цифр когда молодые люди сталкиваются с реальностью и идут работать фактически. Особенно это касается тех молодых людей, которые обзаводятся семьей и детьми, то есть начинают нести дополнительную ответственность.
Производительность труда как новая политика
Производительность труда, как отметили эксперты, стала главной темой последнего года. И достигнута она может не только технологическим усовершенствованием, хотя последнее дает серьезный эффект.
«Простая поверхностная оптимизация технологических процессов, например, за счет правильной расстановки оборудования, может снизить потребность в людях на 2-5%. Но сами новые технологии — это главный фактор производительности труда. Они дают рост, который в некоторых случаях стремится к 100%. Допустим, заменили старую производственную линию, и вместо 100 человек за счет автоматизации остается 6», - привел пример Владимир Половинко.
Конкретный пример привели как раз в ПП-8. Дефицит кондукторов в автобусах ускорил процесс внедрения валидаторов и поднял вопрос полного перехода на безналичную оплату проезда. Если с последним, вопрос всё ещё решается, то валидаторы позволили полностью отказаться от набора новых кондукторов. Сейчас в предприятии идет «естественная убыль», которая позволяет одновременно и не сокращать персонал, и не тратить большие деньги на массовую установку валидаторов — ушедших заменяют терминалами. Остается проблема с нехваткой слесарей, сварщиков на предприятиях, однако другие эксперты привели примеры, когда предприятия отдавало, к примеру, обслуживание техники на аутсорс коммерсантам, отказавшись от содержания большого штата собственных рабочих.
Однако крупные производственные, традиционные компании оказались довольно неповоротливы в плане нововведений. Чаще всего инновации идут от частного к общему, от малого к большому. В некоторых организациях именно HR-специалисты заметив тенденцию на рынке труда начали первыми нести руководителям мысль об оптимизациях и новых технологических решениях, но не всегда бывают услышаны.
«Тут вопрос изменения культуры управления, осознания необходимости что-то менять. Мы же 50 лет так жили, ещё теперь 50 так проживем. Некоторые говорят: «С чего кто-то решил, что завтра все будет плохо? Да все хорошо будет, справимся». То есть не всегда есть осознание того, что что-то нужно сделать прямо сейчас», - пояснила Анна Литвинова.
С другой стороны, она отметила, что новые технологические решения долгие к внедрению и дорогие, а также они имеют отложенный эффект. Это ещё одна причина, почему на больших предприятиях быстрее происходят изменения бизнес-процессов, или внедрение организационных мероприятий. Например, в омском водоканале изменили график работы контролёрам, которые снимают показания приборов учета. Если раньше им оплачивали часы рабочего времени по графику, то теперь контролер получает задание и его зарплата формируется от количества снятых контрольных показаний приборов учета. Эту категорию сотрудников перевели на гибкий график и теперь они сами могут выбирать время работы. Например, в выходной могут выйти, когда людей, допустим, дома очень много. Больше вероятность, что «я добьюсь цели», рассказала Анна Литвинова и добавила, что для этой категории сотрудников это также оказалось выгодно, поскольку у них появилась возможность совмещать работы, подрабатывать или уделить больше внимания семье, личному времени.
Совмещения профессий, по рассказам экспертов оказались не самым массовым инструментом, но очень простым в применении. Например, в водоканале, проанализировав нагрузку на специалистов автотранспортного цеха, смогли перераспределить ее. Это позволило высвободить время у механиков, которым предложили совмещать функции водителя. Сотрудник увеличил свой доход, а предприятие закрыло вакансию.
«Конечно, технологии тоже применяем. Например, в кадровом подборе внедрили чат-ботов, которые в отличие от человека могут искать персонал 24 часа в сутки. Они сами по заданным критериям ищут на рекрутинговых сайтах людей, сами с ними связываются, задают вопросы и всю эту информацию направляют специалистам по подбору. Если ранее один специалист по подбору отрабатывал максимум 20-3- вакансий, то в прошлом году с помощью ботов уже от 70», - добавила Анна Литвинова.
Строительный рынок может не выстрелить
Что касается прогнозов на 2025 год — почти все эксперты согласились, что к лету будет заметное оживление на рынке, но оно довольно сложно прогнозируемое из-за огромного количества внешних факторов. Повлиять может, как внешнеполитическая ситуация, так и ключевая ставка ЦБ. Традиционно, к лету часть людей уходили из производства в строительные компании на сезон. Однако с учетом той же ключевой ставки, сокращению льготных ипотек строительный рынок в 2025 году может набирать людей не так активно. Анна Литвинова, к примеру, заявила, что хоть и надеется на отсутствие серьезных потрясений, но стремится сейчас максимально закрыть все вакансии.
Ольга Артемьева при этом прогнозирует рост предложений в любом случае. И особенное внимание уделяет компании 2025 года на целевой набор. Работодателей будут призывать подавать заявки на целевое обучение, которые будут формировать потребность на последующие 2026 и 2027 годы и количество квот в вузах. Сфера ОПК, по их мнению, уже насыщена кадрами, чтобы обеспечить заказ и отток людей в сферу заметно снизится. Даже есть шанс, что люди начнут возвращаться на другие предприятия — подобные тенденции можно заметить уже сейчас. Кроме того, все эксперты согласились, что одна из самых серьезных задач на предстоящий год — трудоустройство ветеранов СВО.
По мнению Ольги Артемьевой, это станет довольно сложной задачей, поскольку у ветеранов СВО довольно высокие притязания. Как с точки зрения зарплатных ожиданий, так и с точки зрения самой работы — преимущественно они ищут руководящие должности.
Владимир Половинко добавил, что для решения этих вопросов и выявления новых тенденций, в Омске планируют провести крупный HR-форум в мае.
